人才培养是企业长期高质量发展的一项重要的基础性工作。2023年，CCFA围绕“人才培养”方向开展了创新实践案例征集工作。从部分企业的实践中，我们总结了人才培养工作创新的5个重点方向：产品思维设计培训项目、数据深度洞察、善用内部专家、沉浸式实战培训和多场景在线学习。希望帮助同仁们拓宽思路，汲取人才培养创新的底层逻辑，并在各自企业中探寻更好的实践方向。
1. 用产品思维设计爆款项目
培训工作常常让位于紧急的业务工作，部分企业会遇到员工学习意愿低，把培训当做负担和被动参与等问题。由此，培训项目的设计与运营可借鉴产品思维的逻辑，本质是将培训项目作为一款流行的产品打造，注重用户的感知和体验设计，强化培训项目的外在包装与品宣以及内在内容设计同用户的适用匹配度。具体可通过塑造IP化形象、用阶段性培训成果造势、趣味性元素组合设计、内部竞赛氛围营造、打造内部“网红”等方式，集中多方资源将部分培训项目打造成为爆款，以良好的口碑效应带动其他培训工作更好开展，以此提升培训在员工群体的关注度和参与度，激发员工学习的兴趣点，从而让培训工作更受欢迎也更好落地。
★ 天虹数科商业股份有限公司将培训项目融入娱乐思维，即有趣好玩、形式新颖，先后采取学习圈社群运营、“知识网红”推广造势，为内训师拍摄职业照形成有吸引力的海报，造梗、组CP、讲师团出道等形式，并运营新媒体工具多渠道营销宣传。在项目实施期间，通过设计标杆学习、积分激励、你的心愿我实现等机制措施激励用户，适时兑换奖励，让学员获得即时性的奖励。
★ 永辉超市股份有限公司针对管培生打造的“1933 零售精英工程”，孵化融入企业文化的IP，形成“1933，零售精英，永恒事业，辉煌青春”slogan，打造以福建毛竹笋为原型的IP形象，寓意吸取养分向下扎根，一旦出土，厚积薄发。开发萌新“绿皮书”《小竹笋说》，通过总裁、省总、区总、店长、经理、合伙人、1933 学长学姐，从不同维度给与大学生成长指引，帮助大学生从校园人到职场人的转身。开发《我的成长说》，通过历届学长学姐现身说法，分享成长历程。
2. 数据深度洞察，提升培训精准性
针对培训工作容易出现的内容与实际业务需求匹配度低，员工对培训效果的感知不佳并很难达到学以致用的效果等问题，培训部门可分别在项目设计、项目实施和效果评估等阶段，针对不同对象，采取多维度、多层次的数据调研，以深度的数据整合及关联分析，指导培训工作更好优化，让数据洞察环节贯穿培训项目始终并形成闭环，从而更加精准地把握业务痛点及需求，使培训内容更加契合企业各岗位工作的需要，使高满意度的内容持续发扬，并对问题持续精进，从而提升培训的精准性和有效性。
★ 绝味食品股份有限公司打造的加盟商管理者“闪耀”计划，以提升三大业务技能（营运标准、单店营收、数据分析）及两大管理能力（目标管理、团队管理）为目标，针对加盟商管理者及加盟商开展调研，征集营销中心及市场一线伙伴意见，识别出人员管理、门店营运、门店销售是共识度高的业务痛点，店员的销售技巧、门店营运实操、外卖与社群运营、团队领导力是具体痛点问题。
★ 天虹数科商业股份有限公司在培训项目设计阶段，加强各层级培训需求的数据调研、分析与整合，精准理解用户期望，聚焦业务痛点，尤其注重分析培训对象的工作绩效差距，场景化的匹配相应内容。在项目效果评估阶段，通过多方用户满意度、学习过程数据、考核数据、关键用户访谈等分析成效，对数据优异、口碑好评的爆款产品进行案例萃取，不足之处针对性反馈与解决，以数据洞察形成有效的闭环。
3. 善用内部专家，提升培训实效性
连锁企业通常组织规模、层级与架构的复杂性高，在就企业战略、新业务推广等方面开展培训工作时，常出现多层级信息传输衰减、干部员工同频不足以及分批次线下培训周期耗时长和效果欠佳的现象，针对此类痛点，可面向固定的群体，采用多种方法筛选出积极性和专业性兼具的群体，招募或组建专家团。通过灵活的机制设计，合理撬动专家资源，发挥专家的专业优势和积极性，实现优质培训内容的研发，打造出内部可复制的模板，以及针对特定人群的一对一带教帮扶模式，从而提升培训工作的实效性。
★ 星创视界（中国）集团有限公司设计灵活敏捷型的业务培训项目，在总部层面成立赋能中心，由多部门联合组成，抽调相关组别精干力量进行培训赋能，组建专家团，吸纳一线优秀专家参与课程开发、授课、一对一带教帮扶等，开设“超级店长班”、“样板店落地群”、“地区超级团队学习群”、“六字真言落地群”等，开展了新打法培训、新运营思路同频、新知识普及、优秀案例分享、实战阶段性目标成果展示与点评、营运数据分析与解决方案研讨等学习活动。
★ 伊藤洋华堂针对技能人才培养，基于顾客体验调研将技能锁定在礼品包装、手绘POP、陈列搭配、生鲜技术。通过技能比武选拔和表彰，将获奖选手纳入人才库，作为技能内训师开展专业培养。成立“专项技能”项目小组，定期展开专项技能培训研讨会，推进专项技能课程开发。设立“技能训练营”，内部公开招募意向者，采用“教练+能手”的教学模式开展“理论+实操”形式的多期训练。此举形成了企业的技术职级成长通道，为技能类培训提供了内部模板，利于技术达人快速复制和整体服务水平的提升。
4. 沉浸式实战培训，杜绝培训与实践“两张皮”
在关注理论知识学习的基础上，部分企业充分结合岗位实践的场景与所需实战能力要求，设计丰富的沉浸式实战培训，在培训中将知识学习、沟通交流、实操考核、实战复盘跟踪等有机结合。此举规避了理论学习本身的枯燥乏味，本着知行合一的原则，让学员在实战中快速实现角色转变、融入岗位并掌握实用技能，提升了学员对培训的兴趣度，也有效杜绝了培训与实践“两张皮”的情况。
★ 银泰商业（集团）有限公司面向储备店总，打造“青年团”项目。通过内外部课程、市调研讨、实践交流等，打破学员认知壁垒，补全门店管理的能力短板。项目不仅通过案例分析导师亲传经验，学员反馈互动教学，专项提升学员能力，而且注重打开外部视角，对国内外优秀商业项目针对性交流，探讨可供企业借鉴的行动点并实施。在商场各档节假日节点时，给予学员代理店总的机会，指挥团队“战斗”，过程中可获得资源支持和指导，通过实战磨砺拿结果的能力，让学员无缝对接店总岗位。
★ 永辉超市股份有限公司针对管培生打造的“1933 零售精英工程”，采取“14天脱产培训+60天在岗实操+2天线上进阶培训”模式，以融团队、炼体魄、知文化、提能力、明方向为导向，含团队融合、军事训练、参观门店、参观物流、寻源文化、专业课程及领导力课程、沉浸式门店服务体验、对话CEO及CHO进行职业规划并制定三年目标之约等。全面的内容设计和升级更符合年轻人的需求，有效提升了大学生的满意度、保留率、成才率。
★ 绝味食品股份有限公司针对加盟商管理者的培养，在课程设计中包含文化融入和营运标准、单店营收和门店数据分析、管理者思维和角色认知。采用实操复习考核和课后跟踪检验的形式。有针对性地结合问题门店，让学员开展实操改善行动和汇报。三季先后围绕9项业务关键和痛点课题输出汇报方案，每季课程后将学员所辖门店继续作为真实考场对学习情况落地跟踪和检核，分别在门店基础营运、门店单店营收以及门店团队建设三方面对近4000家终端门店进行盘点改善。
★ 丝芙兰（上海）化妆品销售有限公司的“零售运营管理培训生项目”，针对学员学习旅程及发展愿景进行沟通宣导，建立清晰的职业发展路径，共建“美力由你，炫绘未来”的愿景。遵循70-20-10法则，70%做中学，含新的工作任务、本职工作中的发展任务、生活经验、跨部门工作任务、拓展型工作任务、轮调等。20%向他人学，包括导师、领导、同事反馈、持续的实时辅导、观察和分享经验。10%正式学，包括在线培训、面授课程、自学、阅读以及行业研讨会。同时，通过定期线下集结，让伙伴产生连接，促进彼此交流和拥有更多自我展现机会，增加归属感。
5. 打造多场景在线学习，由“培训”向“人才发展”延展
当前，部分连锁企业对培训部门的价值定位已从“培训”向“人才发展”延展，即在响应培训需求的同时，也要求培训部门与人力资源等多部门协同，体系化设计满足企业业务场景和发展需求的人才标准、人才能力发展路径，构建人才管理全流程闭环。为此，依托数字化工具手段，打造多场景的在线学习模式，能够满足企业数字化人才发展体系建设。例如开发针对不同岗位的人才选拔标准、胜任力模型等，通过在线平台开展岗位认证、构建个性化学习地图，基于数据实现人才的动态盘点与管理等。此举能有效提升企业的培训覆盖率和培训效能，建设满足业务发展的动态人才队伍。
★ 微海咨询的“沃才”系统助力马记永构建人才培养数字化体系，打通学习-考核-认证-晋升全流程。课程分本岗、他岗和晋升课程，让员工选择兼顾多岗位的适配内容学习，了解目标晋升岗位所需技能。考核含理论与实操，基于不同岗位、不同个体能力水平评测，发现差距。将岗位认证作为人才甄选依据，提升员工的岗位胜任力和通岗率。通过地图明确晋升路径，以游戏闯关方式获取目标岗位。通关后，员工可获得岗位认证证书。管理岗选拔上，以证书为依据进行首轮选拔。通过平台还能及时了解各岗位证书获取情况，定期采取员工激励和引导。
★ 苏宁易购集团股份有限公司以全用户群的快速赋能为目标，自研平台“智慧课堂”。按岗位序列胜任力模型、岗位任务需求规划课程体系。组建“数字化课程开发中心”，配置录课室、直播室及技术团队，以“课件工厂”模式运作，上线2万多门课程。采用“基础运营+项目运营+专业赋能”的策略。基础运营主要是搭建团队、推动学习结果与人才发展和业务运营挂钩。项目运营是通过学习项目、产品功能上线推广活动和数字化学习主题活动三类项目，驱动数字化学习。如《百战复盘》业务实战案例萃取，联合内部多个业务体系深耕，产出10本案例手册（400多篇案例）、音视频精品案例100+个。专业赋能，强化数字化学习运营队伍意识和能力提升，策划“苏运狮-数字化学习赋能训练营”。
