CCFA助力行业高质量发展——人才发展与管理篇-商文在线

俗话说，“慢工出细活儿”。按行业流行语，叫Retail is Detail——零售是细活儿。细活儿就得慢。

前些年行业发展快，想慢也慢不下来。疫情三年，我们被迫慢了下来。这未见得是坏事。慢工出细活儿，我们可以把商品做的更好一点儿，服务更精细一点儿。用正规用语的表述是：行业要转型，实现高质量发展。

高质量发展是一个系统工程，对于零售与生活服务业来说，可以概括为以下几点：产品和服务质量过硬，价格实惠；企业运营效率和技术含量不断提高；员工素质和归属感不断增强；企业之间有序竞争；老百姓的日常消费在行业引领下更健康、不浪费，对环境更友好。

高质量发展是一个长期目标，对于大多数企业来说，实现这个目标，还有较长的一段路要走。在这个过程中，协会将发挥应有的作用，助力企业朝这个方向努力，这也是协会2023年以及今后一个时期的工作主题。

我们梳理了协会各方面的工作，形成了一个系列文章，从技术应用与创新、人才培养、标准的制定与推广、供应链、健康与食品安全、特许经营、ESG等几个方面，提出行业和企业关注的焦点与痛点，阐述协会2023年将着力开展的相关工作和项目，为行业在新的一年开好篇，谋好局。希望企业、相关机构、业内人士也多关注，多参与，大家共同努力，向行业高质量发展的目标迈进。

直击人才管理痛点

夯实高质量发展根基

杨顺 | 文

中国连锁经营协会行业人才发展部主任

近期，CCFA依托行业人力资源专业委员会开展工作调研。此次调研发现，人力成本高、基层招聘难且流失率高是当前连锁企业在人力资源方面的主要痛点（图1）。尽管此类问题已不新鲜，但是随着行业的发展和企业解决办法的优化，行业也呈现出了一些新的举措。为此，我们梳理总结了行业里的一些应对措施，希望对企业解决此类问题有所帮助。

图1：当下企业在人力资源方面主要痛点

（数据来自2023年CCFA人力资源专业委员会调研）

一

用人成本高，“降本”和“增效”两手抓

积极拥抱数字化，并通过多元化的用工模式，进行“降本”。

当前连锁企业都在积极拥抱数字化，通过大数据分析提高决策效率。比如迪卡侬、百事中国、银泰商业等企业，通过对销售、人力资源等数据的分析，做到岗位合并和人机结合，降低人工成本。同时，天虹数科、武商超市、百果园等企业，探索全日制+非全日制组合用工的组合用工模式，并积极采用劳务派遣、劳务外包模式，以此缓解招聘难，成本高的问题。

多维度激发员工内生动力，进行“增效”。

第一，薪酬福利设计和绩效考核方面，随着企业的经营利润越来越薄，员工薪酬的大幅提升将难以实现。因此，企业需要在薪酬福利体系的设计、绩效考核方式上进行创新，设计出更合理、更有吸引力、更具激励作用和竞争力的体系，以此不断激发员工的内生动力和创新力，为企业发展提供源动力。

第二，员工能力提升方面，充分发挥传帮带的效用，通过师徒制、轮岗制、技能比武、经验交流以及一对一指导等方式，提升员工对岗位的认知和动手能力。做好能力模型搭建，根据不同岗位和职级，有针对性的对员工业务力、管理力等进行定向培养，并制定明确的绩效考核要求。当然，随着企业经营和社会环境不断变化，企业的人才结构和能力需求也是动态变化的，HR在工作中要把握好这方面的趋势和变化。

第三，员工心性提升方面，要让员工具备自我领导能力。领导力是多维度的，每个人都是某个角色和维度的领导者，更是自己的领导者。企业要营造氛围和机制，帮助员工发展自我领导力，不断激发员工内生动力。

二

基层员工缺口大，吸引难，保留难，试试这两招

根据CCFA和北森联合发布的《2022中国连锁企业人才管理报告》显示，门店店员、营运管理、门店管理岗位的招聘需求量大，且存在较大人才缺口（图2）。可以看出，基层招聘难仍然是连锁企业客观且长久存在的问题。对于企业而言，适当的人员流动，新老员工之交替，能够给企业带来新的生命力与鲜活的生机。但是，过高的员工流失率，其背后是隐性的高成本，更会影响到企业的稳定性和健康发展。如何应对这种局面，有以下建议：

图2：招聘需求量大和存在较大招聘缺口及难度的岗位

（数据来自CCFA&北森中国连锁企业人才管理报告）

1. 像做产品一样做招聘。将人才招聘看做一款推向市场的产品，从优化产品设计，精耕招聘渠道，推动全域营销等方面着手，经营好这盘生意。

优化产品方面，招聘并不完全是出于招聘工作本身的任务要求，而是要以企业组织经营发展的战略为中心、围绕组织的中短期经营目标来开展工作。这就要求招聘人员在制定工作的目标、方法及在具体的工作中建立科学有效、反应迅速、灵活多样的招募体系。例如，某连锁企业设计了以店长、区域经理、事业部负责人为目标岗位的三层管培生项目，人才要求和资源投入逐层递增。

精耕渠道方面，一是灵活用工降低成本，招聘外包提升效率，企业做好这些渠道的配套管理；二是校企合作的升级，近年来国家发布了一系列支持职业教育发展的政策，引导校企合作走向深入的产教融合，鼓励企业发挥办学主体作用，举办高质量的职业教育。

全域营销方面，企业的招聘工作，尤其是针对年轻人的招聘，需要在年轻人更喜欢的平台上投放资源，增加触点，继而用他们喜欢的内容和形式，吸引他们的注意力。比如，雇主品牌定位可以更加的年轻化，真诚，亲切感；建立招聘营销账号矩阵，覆盖年轻人喜欢的抖音、小红书、B站等主流平台等等。

2.“伯乐”水平提高，才能吸引到更多“千里马”。基层沟通效果会直接影响到员工关系管理工作的成败。随着时代的变迁，管理对象亦发生重大变化，文化程度相对高、追求个性的新生代员工已成为职场主流，我们的管理方式需要向柔性化管理转变。同时，适度的淘汰机制、管理与技术双通路晋升、优秀人才快速晋升等机制的建立和落地实施，也考验着我们基层管理员工的能力。提高基层管理人员的管理水平，成为留住和培养员工的新课题。

当然，行业人力资源面临的问题还有很多，也充满着很多变数与不可控性，我们只能去不断的适应与积极应对。在2023年，CCFA也将围绕行业人力资源面临的共性问题开展一系列工作，诸如：灵活用工和用工、培训补贴方面的政策协调；行业人才供需预测与培养研究；核心岗位人才创新培养模式、降低员工流失率举措、校企合作等方面的优秀案例挖掘与传播；人力资源高峰论坛、专题沙龙交流、校企合作与人才招聘平台搭建等工作，以期能给企业带来一些帮助，共同促进行业高质量发展。